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賞与の評価基準とは?聞いて損しない評価ポイントまとめ

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「今回はボーナスあんまりもらえなかったな~」

賞与評価基準ってなんだろう?」


こんな疑問を持つ方に役立つ記事になっています。

ここでいう評価基準は、「考課基準」「査定基準」といわれるものと同じ意味で扱っています。

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賞与評価は誰が行う?

一般的に人事部や管理職、経営者、社長が行います。

経営者、社長自らが査定を行うのは小企業に多い傾向で、細かく評価基準が決まっていないこともあります。


ただ多くの企業は、評価基準を文書・項目化して管理しているので、この記事でもそのような評価基準について触れていきます。

賞与評価基準は大きく3つ

    1. 情意評価(行動査定)
      能力評価
      業績評価(成果査定)
  • この3つが主な評価基準で、()内は別の呼び名です。


    なぜ「業績評価」だけ赤字なのかというと、この項目が1番賞与影響があると言われているためです。


    小難しい単語が並んでしまったので、一つずつ紹介していきますね。

    ちなみにこれらの評価基準は、賞与に限らず基本給与や昇進などのための判断材料にもなっています。

    情意評価(行動査定)について

    情意評価は"基本給に反映されやすい"と言われています。

    おおまかに 規律性・積極性・責任性・協調性 が評価されるので、能力・結果は関係ありません。


    情意は「思い・気持ち」という意味ですが、要は普段の業務態度などに着目した基準です。

    社員の気持ちは、普段の行動・言葉に現れる、ということで行動査定ともいわれます。

    こういった姿勢の社員は、のちの成長が期待できる要素であるため、評価されます。


    情意評価は3つの評価基準の中でも、もっとも主観が入りやすいです。

    そのため周囲の人間からも話を聞いて、評価を下すこともあります。

    能力評価について

    能力評価は"昇級・昇格に反映されやすい"と言われています。

    基本的には 上昇志向の強さから出る姿勢・行動 が評価されると思っていいでしょう。

    すこし定義が曖昧な部分もあり、会社によって評価のしかたが分かれるのではないでしょうか。


    業績・売上結果は関係ないので、評価項目は業績とかかわらないものがベースになっています。

    たとえば社員が仕事のために獲得したスキルや資格・能力などを積極的に評価します。

    また、業績が出せていなくても、難易度の高い仕事に取り組む人を高評価することもあります(もちろん業績が出せていたら、業績評価でも高評価になります)


    情意評価の積極性にちょっと似ていますが、そちらは上昇志向や潜在能力とは関わらない積極性が評価されています。

    業績評価(成果査定)について

    業績評価は"賞与に反映されやすい"と言われています。

    賞与査定期間中にどのくらい業務目標を達成できたか を評価します。

    業績評価は基本的に、数値化された目標を設定するので、第三者でも簡単に判定でき公平性が保たれるのが特徴です。


    具体的な目標数値は、対象者本人だけでなく、当人の上司と相談しながら決めたりします。

    目標難易度は、その人の現在の能力、役職、期待度などにより設定されます。

    この目標が単なる「ノルマ」と感じてしまわないように、モチベーションアップにつながる適切な目標設定がされるはずです。


    業績評価のデメリットとして、いきすぎると個人主義・成果主義に偏ってしまい、組織力低下につながることがあります。

    TVでたまに、「結果が全てなんだよ・・」と言っているシーンがありますが、これは成果主義の人が言っているんですね。


    業績評価が賞与額に反映される割合は、会社によってさまざまで、諸説では5割前後・上の役職になると7割前後ともいわれています。

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    賞与が減額、または増えない理由は?


    今回はボーナスあんまり増えなかったなぁと言う方もいると思います。

    大きく2つの理由が挙げられます。

    会社の業績が良くなかった・・

    以前は業績に関係なくボーナスが支払われることも多かったですが、2000年代からは『業績連動型賞与』を採用する会社が増えました。

    これは名前の通り「会社・部門の業績の良し悪しによって、賞与額も変わりますよ」というシステムです。

    会社の利益分から賞与が出ているので、利益が増えないと賞与も増やせないということですね。

    一般的には

    賞与支給総額=
    粗利益×労働分配率-支払済みの人件費(給与等)

    という計算式になるので、やはり「粗利益」の部分が大きくなるほど、賞与支給額も高くなります。

    ちなみに労働分配率とは「出た利益のうち、労働者に分配される割合」を指しますが、ここは業種・形態によって異なります(平均約40~60%)

    やっぱり賞与評価が良くなかった・・

    残念ながら賞与評価が低かったことが考えられます。

    一生懸命やっていたつもりでも、評価基準のポイントを理解していなかったりすると上がりづらいこともあります。

    また昇格などすると、前回の評価基準とは異なるので、前回までの"ノリ"で仕事をしていると思ったより高評価にならないこともあります。


    当然ですが評価者も自分の好き嫌いではなく、仕事の査定ポイントに沿って評価しているはずです。

    その査定ポイントを攻略するコツをいくつか紹介したいと思います。

    賞与評価アップのちょっとしたコツ


    ここではシンプルなコツを3つ挙げたいと思います。

    1. 会社の評価基準をあらかじめ確認して、その通り行動する
      評価基準の不明点については評価者や上司に聞いておく
      難易度の低い評価基準は、取りこぼさないように気をつける
  • 基本的にどの会社でも、透明性を保つため評価基準は明示してもらえます。

    学期末テストのように出題範囲がわかるので、そこを狙い打ちして行動ができるということですね。

    難易度の低い評価基準は、テストでいう"基礎問題"にあたるイメージです。

    遅刻グセのある人も、「業績○○%アップ」などよりは「家を10分早く出る」の方が簡単に実践できそうですね。


    ちなみにこれらは賞与評価に限らず、基本給や昇格にも関わってくるので抑えておいて損はありません。

    また、統計データがあるわけではありませんが、現代社会人は"早い"ことを好んでいる傾向にあると思います。

    普段より1割くらい早く物事を進める気持ちでいると、無理せず心証を良くできるのではないでしょうか。

    賞与評価シートの参考例

    あまり良い例がなかったので申し訳ないのですが、簡易的な評価シートの参考例を見つけたので紹介します。

    katsuyouguide_20160602
    引用元:職業能力評価基準ポータルサイト

    この例は1ページにまとめられているので評価項目はかなり少なくなっています。
    「実績考課」は「業績考課(評価)」と同じ意味ですね。

    本来実績考課の欄は、もっと『前年比〇〇%』『顧客獲得目標○○件』のように具体的な数値が設けられます。


    また厚労省が出している職業能力評価シートというものがあるのですが、これは「情意評価」「能力評価」に該当する項目が細かく書いているので参考になると思います。

    職業能力評価シート
    引用元:厚生労働省ホームページ

    現在の業種とキャリア(立場・役職など)から、チェックシートを選べる仕様です。

    終わりに

    人事部という一つの課ができるだけあって、評価基準は複雑ですね。

    特に新入社員さんは評価システムを考慮してる余裕なんてないと思います。

    評価に納得いかないこともあるかもしれませんが、評価者側も不当査定と言われないよう慎重に評価してるはずです。

    疑問点があったら、ひとつ評価者に相談してみるのもいいですね。

    実際の賞与支給額についてはこちらの記事で紹介したので、時間のあるときにでもぜひご覧ください。
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